Виды, формы и системы оплаты труда

29.07.2021
Виды, формы и системы оплаты труда – это базовый набор знаний о зарплате, как для кадровика, расчетчика, так и для руководителя предприятия, отправная точка в расчетах с персоналом. Из материала вы узнаете, какой бывает заработная плата, что на нее влияет, на что обратить внимание при установлении системы оплаты труда в организации и как при необходимости ее сменить.

Виды оплаты труда

Всю зарплату условно можно разделить на два вида:

  1. Основной – это зафиксированный в трудовом договоре, гарантированный работодателем доход в зависимости от выработанных сотрудником нормы времени, объема работы и т.д.
    • оклад;
    • тарифная ставка;
    • надбавки за стаж работы;
    • компенсационные выплаты за вредность, работу по выходным (праздникам) и ночью;
    • сверхурочные;
    • премии и т.д.
  1. Дополнительный – единовременные выплаты работнику, выплаты за неотработанное время:
    • отпускные;
    • больничные;
    • выходные пособия;
    • различные социальные выплаты.

 Формы оплаты труда

Форма оплаты труда – это способ выдачи (выплаты) зарплаты персоналу работодателем.

Денежная форма

Натуральная форма

Доход работнику выплачивается в валюте Российской Федерации или иностранной валюте (ч. 1 ст. 131 ТК РФ).

Зарплата выплачивается в любых других не противоречащих законодательству единицах (например, производимая предприятием продукция). Такая форма заработной платы не может превышать 20% от начисленной за месяц зарплаты сотруднику. Оплачивать труд персонала в натуральной форме работодатель вправе только при наличии письменного заявления от работника. Также такая возможность должна быть отражена в трудовом и коллективном договорах (ч. 2 ст. 131 ТК РФ).

Запрещено выплачивать зарплату (ч. 3 ст. 131 ТК РФ):

  • алкогольной продукцией;
  • долговыми обязательствами;
  • расписками;
  • наркотическими, токсичными, ядовитыми веществами;
  • купонами, бонами;
  • оружием, боеприпасами;
  • иными товарами, свободный оборот которых на территории России запрещен или ограничен.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это, по сути, способ расчета заработной платы. Основа любой системы оплаты труда (СОТ) - правила оплаты труда и условия получения вознаграждения за работу. Существует две основные системы оплаты труда и несколько их разновидностей. Они изображены на схеме.

 

Рассмотрим каждую СОТ.

  1. При повременной СОТ зарплату рассчитывают исходя из отработанного персоналом времени.
    1. Простая повременная СОТ наиболее проста в расчете. Заработок определяется исходя из:
  • оклада;
  • дневной тарифной ставки;
  • часовой тарифной ставки.

Зарплата работника напрямую зависит от того, сколько он отработал по времени. Поощрение при простой повременке не предусматривается. 

Если работнику установлен оклад за месяц, то при расчете зарплаты используют следующую формулу:

pastedGraphic_1.png,

где ЗП – заработная плата за месяц;

О – размер оклада (указывается в трудовом договоре в соответствии со ст. 57 и ст. 129 ТК РФ);

Драб – количество рабочих дней в месяце по производственному календарю;

Дфакт – фактически отработанное сотрудником количество дней в месяце, за который производится расчет.

Если работнику установлена поденная оплата труда, то зарплату рассчитывают так:

pastedGraphic_2.png,

где ТСдн – дневная тарифная ставка.

Расчет оплаты почасовой работы ведется аналогично:

pastedGraphic_3.png,

где ТСчас – часовая тарифная ставка;

Чфакт – фактически отработанное сотрудником количество часов в рассчитываемом месяце.

Простая повременка применяется редко, так как не позволяет простимулировать работника к повышению производительности или качеству труда, экономичному расходу ресурсов, разработке рационализаторских предложений. В основном простую повременную СОТ применяют, когда отсутствует возможность или необходимость стимулировать рост производительности труда, сложно оценить объем или трудозатраты.

    1. При повременно-премиальной СОТ зарплату рассчитывают теми же способами, что и при простой повременке. Но на этой системе оплаты предусмотрены стимулирующие выплаты – премии в соответствии с установленными в компании критериями для премирования. Расчет осуществляют так:

pastedGraphic_4.png,

pastedGraphic_5.png,

pastedGraphic_6.png,

где П – премия.

Повременно-премиальная оплата труда – одна из самых распространенных. Используется при начислении доходов специалистов, руководителей.

  1. Сдельная система оплаты труда – это СОТ, при которой размер заработной платы зависит от объемов выполненных сотрудником работ, количества произведенной продукции, оказанных услуг.
    1. Зарплату работников на прямой сдельной СОТ рассчитывают исходя из количества изготовленной работником продукции (выполненных работ, оказанных услуг) и установленных в организации сдельных расценок. Поощрение не предполагается. Зарплату на прямой сдельной оплате труда рассчитывают так:

pastedGraphic_7.png, 

где СР – установленная на предприятии сдельная расценка за 1 единицу произведенной работником продукции;

ПР – объем произведенной работником продукции.

Прежде чем утвердить сдельную расценку, ее рассчитывают. Есть несколько способов расчета сдельной наценки:

pastedGraphic_8.png, 

pastedGraphic_9.png,

где ТС – дневная или часовая тарифная ставка;

НВ – установленная на предприятии дневная или часовая норма времени;

НВЫР - установленная на предприятии дневная или часовая норма выработки продукции.

Сдельная заработная плата стимулирует работника к увеличению объемов производства, так как чем больше он изготовит продукции, тем больший доход он получит. При этом к повышению качества и снижению затрат стимул отсутствует. А в погоне за объемами уровень качества не только не вырастет, но и может быть снижен.

    1. При сдельно-премиальной оплате дополнительно к доходу на прямой сдельной СОТ производят стимулирующие выплаты:
  • за перевыполнение норм;
  • эффективное распределение трудовых обязанностей;
  • снижение затрат материалов;
  • снижение объемов бракованной продукции.

Зарплату считают по формуле:

pastedGraphic_10.png.

О том, как организовать в компании применение сдельной ЗП, рассказали эксперты КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к системе, получите бесплатный демо-доступ.

    1. Применение сдельно-прогрессивной СОТ стимулирует персонал к перевыполнению установленных норм, так как заключается в расчете по увеличенным сдельным расценкам за объемы произведенной сверх нормы продукции. Доход работника рассчитывают по формуле:

pastedGraphic_11.png,

где  СРнорм – сдельная расценка за 1 единицу произведенной работником продукции в пределах установленной нормы;

СРсверх – сдельная расценка за 1 сверхнормативную единицу произведенной работником продукции;

ПРнорм – объем произведенной работником продукции в рамках нормы;

ПРнорм – сверхнормативный объем произведенной работником продукции.

В основном сдельно-прогрессивную зарплату используют в целях быстрого наращивания объемов производства. Такая СОТ встречается редко, и, как правило, ее устанавливаю на определенное время (в постоянном режиме ее не используют).

2.4. Косвенно-сдельная оплата труда применяется для расчета дохода вспомогательного персонала, зарплата которого зависит от производственных показателей основного персонала. Например, эту СОТ применяют к мастерам по ремонту и наладке производственного оборудования, чтобы простимулировать к улучшению качества своей работы, следствием чего будет являться рост производительности труда работающих на отремонтированном (налаженном) этим мастером оборудовании. Работники на косвенно-сдельной зарплате могут получать премии. Для расчета зарплаты вспомогательного персонала на косвенно-сдельной СОТ могут быть использованы косвенные сдельные расценки. В таком случае используют следующие формулы:

pastedGraphic_12.png,

pastedGraphic_13.png

где ЗПвспом – зарплата работника относящегося к вспомогательному персоналу;

СРкосв – косвенная сдельная расценка;

ПРосн – объем изготовленной продукции основным работником;

ТСвспом – дневная или часовая тарифная ставка вспомогательного работника;

НВосн – дневная или часовая норма выработки основным работником;

Чосн – численность обслуживаемых вспомогательным работником рабочих мест основных работников.

Если в основе дохода вспомогательного работника лежит средний коэффициент выполнения нормы, то для расчета зарплаты используют другую формулу:

pastedGraphic_14.png, 

Где ЗПповр – рассчитанная по простой повременке зарплата вспомогательного работника;

Косн – средний коэффициент выполнения норм основными работниками, обслуживание которых осуществляет вспомогательный.

Также за основу для расчета дохода работников на косвенно-сдельной оплате труда можно взять зарплату работников основных производств:

pastedGraphic_15.png,

Где ЗПосн – зарплата основного персонала на обслуживаемом вспомогательным работником участке;

% - доля причитающаяся вспомогательному персоналу, установленная на предприятии (в трудовом или коллективном договоре).

    1. Аккордная оплата труда на предприятии устанавливается, как правило, для отдельно взятого узкого коллектива (бригады, смены, отдела, цеха). Ее цель – простимулировать к сокращению срока выполнения работ. При аккордной системе оплаты труда предварительно составляют перечень (комплекс) работ, необходимых к выполнению, их объемы, время выполнения, стоимость. Внутри узкого коллектива доход распределяется с учетом коэффициента трудового участия в зависимости от выработанного каждым работником времени. Также работники могут получать поощрение (премии).

Аккордную СОТ устанавливают:

  • на стройках;
  • при ремонтных работах;
  • при ликвидации последствий аварий.
    1. Комиссионная система оплаты труда знакома большинству как зарплата «на проценте». То есть зарплата работника может рассчитываться с учетом:
  • процента от выручки;
  • процента от разницы между ценой реализации и себестоимости товара;
  • оклада и процента от выручки или разницы в цене реализации и себестоимости.

При этом месячная зарплата работника на комиссионной системе оплаты не может быть ниже установленного государством размера – МРОТ (ч. 3. ст. 133 ТК РФ).

Такую СОТ применяют к менеджерам (агентам) по продажам, торговым представителям, продавцам, маркетологам с целью увеличения объемов продаж, а также реализации продукции по наибольшей цене.

Как закрепить выбранную форму зарплаты

При выборе системы (систем) оплаты труда для применения в организации, работодателю важно понимать:

  • каким образом какие категории персонала оказывают влияние на производство и реализацию продукции (выполнение работ, оказание услуг);
  • возможно ли произвести расчет норм, сдельных расценок, трудозатрат, других показателей.

Также необходимо учитывать влияние вида СОТ на сроки реализации поставленных целей и задач, стимулирование работников к наращиванию производительности, внедрению инноваций.

Избранные в компании формы и системы оплаты труда необходимо зафиксировать в локальных актах (ст. 8, ст. 135 ТК РФ): трудовом и коллективном договоре, положении об оплате труда, штатном расписании, правилах внутреннего трудового распорядка.  Важно, чтобы внутренние документы предприятия (организации) не ухудшали положения работников по сравнению с действующим законодательством.

Если во время деятельности компании возникает необходимость реформирования и смены системы оплаты труда и принимается решение о переводе части работников на новую СОТ, то действия работодателя будут такими:

  1. Издание приказа с указанием конкретных должностей и категорий персонала, в отношении которых вводится новая СОТ.
  2. Внесение изменений в локальные акты, издание Положения о новой системе оплаты труда на предприятии.
  3. Не позднее, чем за два месяца по предполагаемой даты перехода на новую систему оплаты труда, работников, подпадающих под перевод, необходимо ознакомить с изменениями под роспись (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
  4. Заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Все выплачиваемые персоналу доходы делятся на два вида: основной и дополнительный. Трудовой кодекс предусматривает две формы выплаты зарплаты – денежную и натуральную (неденежную). Способов расчета зарплаты – восемь. Вне зависимости от того, устанавливает систему оплаты труда вновь созданная компания или работодатель «со стажем» реформирует существующую, при выборе СОТ нужно учитывать вид деятельности компании, структуру штатного расписания, роль работников в процессе производства и реализации продукции, выполнении работ, оказании услуг. Также важно оценивать необходимость наращивания темпов и объемов производства, улучшения качества, потребность в новых идеях и рационализаторских решениях.

 

Специализация: Эксперт по кадровому делопроизводству

Эксперт в сфере кадрового делопроизводства и бухучета. Общий стаж профессиональной деятельности с 2007 года. За это время успешно работала на должностях налогового консультанта, заместителя главного бухгалтера, главного бухгалтера, финансового директора. Автор множества публикаций по практическому применению бухгалтерского, налогового и трудового законодательства для различных профессиональных электронных СМИ. С отличием окончила факультет управления и психологии Кубанского государственного университета и Адыгейский государственный университет по специальности «Бухгалтерский учет и аудит»

Задать вопрос